Investeringen in menselijk kapitaal met trainingen en cursussen zijn een essentieel instrument om het concurrentievoordeel van bedrijven te behouden of te vergroten en van groot belang om de employability van werknemers te vergroten. Ondanks de gebleken effectiviteit van training, tonen diverse studies aan dat de deelname aan trainingen niet gelijk verdeeld is over werknemers. Vooral oudere werknemers participeren minder. De vraag is wat deze lagere participatie kan verklaren.

Dit design paper geeft inzicht in de mate waarin oudere werknemers in Nederland bereid zijn te investeren in hun menselijk kapitaal en in hoeverre werkgevers bereid zijn om te investeren. Daartoe maken we gebruik van twee stated preferences-experimenten en surveys die zijn afgenomen in samenwerking met pensioenfonds ABP. Deze experimenten bevatten vignetten die causaal meten in hoeverre leeftijdsdiscriminatie bij trainingsallocaties speelt en wat de determinanten zijn van de bereidheid van werknemers om te investeren.

Op basis van de resultaten van beide experimenten kunnen we vaststellen dat zowel werkgevers- als werknemersgedrag verantwoordelijk is voor de met de leeftijd dalende participatie in opleidingen en cursussen. Desondanks zijn de resultaten voor werkgeversdiscriminatie iets sterker. De daling in werknemersmotivatie om een cursus te volgen met leeftijd verloopt vrij vlak tot 60 jaar. Onze resultaten leiden tot enkele concrete beleidsaanbevelingen:
– De relatie tussen trainingskansen en leeftijd verloopt veel vlakker voor werkgevers die relatief veel vaste contracten aanbieden en veel ontwikkelgesprekken voeren met hun werknemers. Dit duidt erop dat stabiele werksituaties, waarin wordt ingezet op een langere arbeidsrelatie en duurzame ontwikkeling, een positieve uitwerking hebben op het leven lang leren. Zowel werkgevers als werknemers worden dan gestimuleerd om na te denken over de investeringen die nodig zijn om de bestaande arbeidsrelatie op de lange termijn te laten slagen. Onze resultaten suggereren dus dat meer flexibiliteit op de arbeidsmarkt en het afbreken van de bescherming van de arbeidspositie van oudere werknemers weleens averechts kunnen werken voor het leven lang leren. Werkgevers krijgen minder incentives om te blijven investeren in het menselijk kapitaal van hun oudere werknemers.
– De motivatie van werknemers om te investeren in hun menselijk kapitaal kan verder worden gestimuleerd als zij de vaardigheden die zij trainen ook kunnen gebruiken in hun privéleven. Daarnaast is autonomie in de onderwerpkeuze voor de opleiding of cursus van cruciaal belang voor de motivatie. Werknemers zijn veel gemotiveerder om te blijven investeren als zij medezeggenschap krijgen in de aard en wijze waarop geïnvesteerd gaat worden.
– Career plateauing is een cruciale factor die oudere werknemers demotiveert om te blijven investeren. Wil men leven lang leren stimuleren op latere momenten in de loopbaan, dan moeten ook loopbaanprofielen worden aangepast, zodat werknemers het gevoel hebben dat investeren in hun menselijk kapitaal beloond wordt.
– Oudere werknemers zijn minder bereid om hun vrije tijd op te offeren voor het volgen van opleidingen en cursussen. Hier speelt onder andere de grotere herstelbehoefte onder ouderen mee. Voor het stimuleren van een leven lang leren is het daarom van belang dat voor oudere werknemers opleidingen en cursussen zo veel mogelijk onder werktijd worden aangeboden.