Werkgroep Ouderen en de arbeidsmarkt

Arbeidsmarktbeleid voor oudere werkzoekenden: Vlaanderen en Nederland
Frank Cörvers (UM) en Bert van Landeghem (UM)
Ouderen hebben een kleinere kans om werkloos te worden, omdat ze vaker dan jongeren een vaste in plaats van een tijdelijke baan hebben. Maar eenmaal werkloos is het vinden van een baan moeilijk voor degenen die 45 jaar of ouder zijn. Terwijl ongeveer de helft van de werkzoekenden bij UWV WERKbedrijf ouder is dan 45 jaar, vervulden zij in 2010 slechts ongeveer 10% van alle vacatures (UWV WERKbedrijf, 2011).

Uiteraard geldt dit niet enkel in Nederland want ook andere landen kampen met deze problematiek. Via actief arbeidsmarktbeleid proberen Europese lidstaten toch iets te doen aan de werkloosheidsval van werkzoekenden, maar het beleid verschilt aanzienlijk van het ene tot het andere land. De vraag van het paper is in welke mate het beleid van Vlaanderen en Nederland om ouderen aan het werk te krijgen verschilt, en wat zouden beide kunnen leren van elkaar in het licht van de huidige literatuur. Aan de hand van een comparatief onderzoek van enkele instituties (bijv. wet- en regelgeving) op het terrein van arbeidsmarkttoeleiding voor oudere werkzoekenden worden Nederland en Vlaanderen met elkaar vergeleken. Hierbij worden de consequenties van deze instituties eerst en vooral gerelateerd aan:
1. Gegevens over het functioneren van de arbeidsmarkttoeleiding, in het bijzonder de baanvindkansen voor oudere werkzoekenden;
2. De bevindingen in de arbeidseconomische wetenschappelijke literatuur.

Wat werkt om gemotiveerd langer door te werken?
Raymond Montizaan (UM) en Tinka van Vuuren (Loyalis)
De sterk verouderende leeftijdsopbouw van de beroepsbevolking heeft grote implicaties voor de houdbaarheid van de pensioensystemen en de balans tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt in de meeste Europese landen. De grote meerderheid van de Europese landen hebben derhalve hervormingen van het pensioenstelsel voorgesteld en / of ingevoerd. Werkgevers en werknemers zullen door de vele versoberingen van de pensioenen zich daarom erop moeten instellen dat er langer moet worden doorgewerkt.

Een belangrijke vraag is echter of werknemers ook gemotiveerd en productief langer zullen blijven doorwerken en in hoeverre het bestaande HR-instrumentarium (gericht op o.a. scholing, taakbelasting, flexibiliteit, gezondheid, loopbaanbegeleiding, mentorfuncties) van werkgevers geschikt is om dit te faciliteren. In dit paper gaan wij in op de vraag of werkgevers gemotiveerd zijn om HR-instrumenten in te zetten om het langer doorwerken te stimuleren, en of het bestaande HR-instrumentarium van werkgevers in voldoende mate aansluit bij de veranderende beleidspraktijk. Daarbij wordt specifiek aandacht besteed aan de vraag welke HR-instrumenten het meest kunnen bijdragen aan het productief en gemotiveerd langer doorwerken.

Werk naar werk arrangementen voor oudere werknemers: leren van Zweden?
Irmgard Borghouts (TiU)
Om langer doorwerken te bevorderen en instroom in de uitkering tegen te gaan, is het cruciaal dat oudere boventallige werknemers tijdig een stap naar ander werk kunnen maken. Door afschaffing van de VUT-regelingen en de verhoging van de pensioenleeftijd lopen boventallige ouderen het risico dat ze gebruik zullen moeten maken van de WW om de periode tot hun pensioen te overbruggen.

In dit paper wordt de Zweedse Van Werk naar Werk-(VWNW) aanpak nader onderzocht. Zweden is interessant nader te bekijken, omdat dit land in vergelijking met Nederland een hogere arbeidsparticipatie onder ouderen en een hogere uittreedleeftijd richting het pensioen kent. In Zweden bestaan transitiefondsen die VWNW ondersteunen. Uit dit paper blijkt dat er momenteel geen relatie bestaat tussen de transitiefondsen en het Zweedse pensioenstelsel. De transitiefondsen laten bemoedigende resultaten zien als het gaat om VWNW-transities, ook onder ouderen. De auteur stelt dat de Zweedse aanpak als inspiratie kan dienen voor Nederland. De belangrijkste argumenten hiervoor zijn: het structurele karakter en de preventieve werking van het Zweedse systeem, de onmiddellijke beschikbaarheid van financiële middelen voor VWNW-ondersteuning wanneer een bedrijf in de problemen raakt, het grote bereik van de fondsen en de facilitering van intersectorale mobiliteit. Draagvlak, vertrouwen en samenwerking tussen sociale partners blijken essentieel om VWNW-activiteiten verder in Nederland te ontwikkelen en uit te voeren.